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Organizaciones Abiertas, un marco de referencia

Resumen

Este documento esboza el marco de referencia Organizaciones Abiertas.

Contenidos

1. Estatus de este memorándum

Este memorándum proporciona información para la comunidad de Internet. No especifica un estándar oficial de ningún tipo, y no representa necesariamente las visiones de nadie más, salvo su autor. La distribución de este memorándum es ilimitada.

2. Métodos y licenciamiento

La presente es una versión incipiente. Algunas de las importantes prácticas de trabajo que suscribimos son aquellas conocidas por la comunidad de Software Libre: "liberar pronto, liberar a menudo", y "con muchos ojos encima, todos los errores (inconsistencias, defectos, etc.) emergen (son fáciles de vislumbrar)". Al pedir vuestros comentarios pretendemos mejorar aspectos que aún no hemos tenido tiempo de tratar, o que sencillamente no hemos visto o percibido. Esta práctica de pedir comentarios públicamente y desarrollar en conjunto es menos común cuando la tarea en cuestión es escribir un texto. Sin embargo, vemos nuestra tarea como una conversación en curso entre la práctica y la teoría de las organizaciones, y como tal, estos artículos no pretenden estar conclusos, nunca. Puesto que la escritura implica principalmente un producto final, acentuar esta diferencia es crucial: a medida que la práctica evoluciona, así lo hará el marco de referencia y los métodos usados para trabajar en él.

Pensabamos liberar estos documentos bajo la licencia GFDL 1, pero hasta el momento no nos hemos convencido si tal medida no desalentaría la contribución de otros y de ese modo obstaculizar el desarrollo colaborativo. Otro argumento para no hacerlo así, por ahora, es que el concepto de "copyright para poder proteger" es de algún modo contrario a nuestro pensamiento. Buscamos proteger la libertad de cualquiera que use este marco de referencia y los documentos que lo describen sin afirmar que tales libertades no pueden existir, aceptando el concepto de copyright. Así también, el copyright impone el concepto de autoría fija ante la ley, lo cual en este caso significaría aceptar y afirmar otra noción completamente falsa. Este marco de referencia trata tanto acerca de métodos como del resultado.

3. Introducción: De la práctica a la teoría y viceversa

La idea tras Organizaciones Abiertas es la de elaborar un marco de referencia para las organizaciones y pretende representar un conjunto de valores. Emerge de la práctica y, creemos, debería continuar desarrollándose a través de ésta. Este documento es parte de un conjunto que da comienzo a una fluida conversación en relación a dicha práctica. En la medida que la práctica se desarrolle, estos documentos lo reflejarán. Sin embargo, las implementaciones puntuales variarán ya que animamos a las organizaciones y grupos de trabajo a usar este marco de referencia principalmente como punto de partida, y a pensar sobre la manera (proceso) en que ellos trabajan y se organizan, más que como un punto final a ser alcanzado.

4. Discusión: ¿Por qué necesitamos modelos evolutivos para las organizaciones?

El deseo y determinación de no replicar ciertas estructuras organizacionales y trabajar en entornos más igualitarios y colaborativos es lo que nos impulsa a trabajar en este marco de referencia. Por nuestra experiencia sabemos que no importa cuánto nos esforcemos en distintos modelos usando arsenales de tácticas, no es suficiente.

Al denunciar (rechazar) los antiguos paradigmas sobre cómo organizarse y trabajar, pero sin tener nada formalizado para reemplazarlos, estamos atrapados en el limbo. Nuestros compromisos con la autonomía, la diversidad y la inclusión, que a menudo expresamos, a menos que sean capturados en nuevos paradigmas muchas veces no serán más que "sonido de cadenas" 2.

Creemos que solamente al cambiar los paradigmas propios acerca de cómo estructurar las organizaciones y las formas de trabajar en ellas uno se libera del antiguo paradigma. Sólo a través de la acción constructiva, a través de la creación, o del simple reconocimiento de un nuevo paradigma, podemos liberarnos. Ésta es la principal diferencia entre la negación y la creación formalizada. Decimos "formalizada" puesto que las personas crean, incluso mientras sigan en los paradigmas que denuncian, pero tal creación, hasta que se reconoce en algún patrón o modelo, no está moldeada en un nuevo paradigma y por lo tanto no puede liberarse del paradigma que denuncia.

En el presente trabajo, estamos dando pasos en una nueva dirección formalizando patrones que hemos reconocido en las redes donde hemos operado. El modelo que estamos esbozando no puede ser por ningún motivo el único, ni ser apto para todas las organizaciones que suscriban a los valores que promueve, pero puede ser una alternativa para algunas.

En resumen, para ser capaces de desplazar paradigmas necesitamos modelos y patrones nuevos para reemplazar los antiguos. O, parafraseando a D. H. Lawrence: "vociferar sobre lo no-jerárquico no es más que hacer sonar las cadenas" 2.

5. Una organización abierta

Ésta se describe en Guía para Organizaciones Abiertas.

6. Objetivos del marco de referencia

Los objetivos clave del marco de referencia Organizaciones Abiertas son promover y posibilitar transparencia, inclusión (participación), autonomía, interdependencia reconocida y diversidad. Es importante notar que el grado de diversidad en una organización depende directamente del grado en que la organización es inclusiva y del grado en que las interdependencias son reconocidas. Mientras más sepamos de cómo dependemos unos en otros, más podremos desarrollar lo que es específico y por lo tanto ser más autónomos, es decir, diversos.

7. Transparencia e inclusión

Éstas difícilmente pueden discutirse por separado. El uso de listas de correo públicamente archivadas para trabajar y tomar decisiones significa que más información (a partir de la cual las decisiones fueron tomadas) está disponible para todos los involucrados, y que los procesos internos de la organización son visibles ante cualquiera. Esto hace responsable a la organización ante el público general (todo puede ser objetado, pues el proceso y las decisiones están disponibles) y hace más fácil para las personas involucrarse, puesto que pueden observar bien, y en detalle, antes de tomar una decisión. Sin embargo, esto produce un nuevo paradigma de sobrecarga de información (demasiada en lugar de poca información) y la forma en que esto se resuelve es escribiendo resúmenes obligatorios. Más sobre esto puede encontrarse en el artículo sobre grupos de trabajo.

8. Inclusión

La inclusión está garantizada por la diversidad de prácticas de trabajo y resúmenes escritos obligatorios. De esta forma, las personas con menos tiempo y con acceso a Internet pueden informarse pese a la sobrecarga de información, y se puede desarrollar un amplio rango de tácticas a través de variados métodos de organización y trabajo. Igualmente importante, la transparencia hace más fácil para las personas nuevas obtener una visión general de la organización antes de decidir unirse.

9. Autonomía e interdependencia reconocida: aceptando tácticas diversas

Este concepto es el que merece mayor atención. Un concepto que hace posible y aboga por un alto nivel de autonomía para los grupos de trabajo. A mayor autonomía, se desarrolla una mayor diversidad de prácticas de trabajo y, como resultado de esto, la organización se vuelve más inclusiva y saludable. Este concepto se basa en un enfoque activo de reconocimiento de interdependencias dentro de una organización. Nuestra experiencia muestra que cuando las interdependencias no son consideradas, la autonomía y la individualidad sufren tremendamente por los límites innecesarios impuestos en nombre del objetivo común, usualmente sin importar cómo distintas prácticas de trabajo podrían fragmentar la organización. Estos argumentos no son plausibles si los examinamos desde una perspectiva diferente. Al contrario, precisamente la idea de que deberíamos trabajar y perseguir objetivos comunes usando una sola estrategia, un solo camino, o un único conjunto de prácticas de trabajo, es impuesta por un colectivismo superficial. Los resultados son altamente dañinos: la negación de nosotros mismos y de nuestras diversas formas de pensar, ser, etc., es comparable con la cultura de mentalidad única que impone el capital, la misma que queremos cambiar. En casos extremos, como es el capitalismo, pero con fuerzas ideológicas distintas, puede traducirse en cultura 3 sin sentido. La solución que proponemos, y presentamos aquí, está en encontrar las interdependencias. Esto permitirá que todos tengan la tranquilidad de usar diversos métodos para alcanzar los objetivos acordados. Mientras más interdependencias se reconozcan claramente, mayor podrá ser la autonomía y, por lo tanto, la diversidad. En resumen, es una estrategia para garantizar las libertades necesarias para que emerja una diversidad de tácticas.

Una noción importante a considerar aquí es que con el rápido desarrollo de las herramientas de comunicación y colaboración, muchas culturas diferentes alrededor del globo se están uniendo para trabajar en objetivos comunes. La diversidad que ellas poseen, ahora que están en el proceso de enlazarse (en forma de redes globales u organizaciones), está amenazada. La intención de este marco de referencia es mostrar cómo aquellas culturas pueden coexistir juntas y cómo los llamados a la unidad más allá de los objetivos acordados, como sosteníamos antes, son completamente innecesarios y dañinos y representan un pensamiento superficial el cual hace a las organizaciones cerradas, exclusivas, contra la diversidad y por lo tanto, en el contexto de las redes a partir del cual el modelo Organizaciones Abiertas está diseñado, es propenso a fracasar en el largo plazo. Creemos que este marco de referencia ofrece una alternativa viable, como hemos aprendido, y seguimos aprendiendo de la práctica.

10. Contexto

Este documento forma parte de un conjunto que describe al marco de referencia Organizaciones Abiertas:

• Capital Cultural en Red: reconocimiento, accesibilidad y abundancia de poder
• Organizaciones Abiertas, un marco de referencia
• Guía para Organizaciones Abiertas
• Guía para Grupos de Trabajo de Voluntarios
• Guía para Toma de Decisiones por Consenso

11. Historia

Los patrones aquí presentados se identificaron trabajando en la red Indymedia en 2000 y 2001, y luego fueron usados e introducidos en unos estatutos en diciembre de 2001 por el grupo de trabajo imc-london. Se presentó una propuesta para ATTAC Londres en febrero de 2002, documentada en http://www.open-organizations.org.

Documento original

Esta versión se basa en la revisión 0.2.1 del original en inglés: Open Organizations, A Framework

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[1] "GNU Free Documentation License" http://www.gnu.org/copyleft/fdl.html. En castellano: http://es.gnu.org/Licencias/fdles.html (N. del T.)

[2] "rattling of chains" en el original. El texto de D. H. Lawrence al que se alude dice: "Men are freest when they are most unconscious of freedom. The shout is a rattling of chains, always was" (Los hombres son más libres cuanto más inconscientes son de la libertad. Vociferarla es hacer ruido de cadenas, siempre lo ha sido). Los prisioneros hacen sonar sus cadenas para expresar su insatisfacción de ser prisioneros. Pero es sólo ruido que no los hace libres. En nuestro contexto, se refiere a que las organizaciones que se jactan de organizarse de forma "no-jerárquica" están atadas a la jerarquía más de lo que creen, al compararse continuamente en relación con ésta. (N. del T.)

[3] Véase "Postmodernism or the cultural logic of late capitalism" (Postmodernismo o la lógica cultural del capitalismo reciente) de Frederick Jameson.

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